Wat is een Assessment Center?

Hoewel de naam het misschien doet vermoeden is een assessment center (AC) geen gebouw of centrum. Het is een verzameling van verschillende meetmethoden om de eigenschappen van een kandidaat voor een bepaalde functie te beoordelen. Een assessment center wordt in vacatures vaak aangeduid als een 'psychologisch onderzoek'. Wij spreken op allesoverassessments.nl voor het gemak voor de kortste en meest gebruikte term: het assessment.

Het doel van een assessment is meestal het selecteren van de juiste persoon voor een functie (een selectieassessment). Daarnaast worden assessments ingezet om het potentieel van een kandidaat te beoordelen voor verdere ontwikkeling binnen een organisatie (een ontwikkelassessment) of voor het bepalen van een studiekeuze of een nieuwe carrièrestap (een loopbaanassessment).

Uit verschillende grote onderzoeken is gebleken dat een assessment een betere voorspeller is van gedrag dan bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek. Daarom gebruiken veel bedrijven een assessment om werknemers te selecteren en te ontwikkelen. Hoewel vroeger assessments vooral werden ingezet voor hogere managementfuncties, is het doorlopen van een assessment-traject tegenwoordig voor veel verschillende functies op verschillende niveaus al standaard.

In het assessment worden mensen op verschillende manieren getest en beoordeeld. Meestal gebeurt dit door psychologen en speciaal opgeleide rollenspelers. Hoewel soms ook managers en werknemers worden ingezet als beoordelaars, ook wel assessoren genoemd. Een traditioneel assessment duurt doorgaans een hele dag. Tegenwoordig zijn bijna alle onderdelen ook online af te nemen. Men spreekt dan ook van een online assessment. Een online assessment is vaak minder uitgebreid. Je kunt vanuit huis deelnemen en is vaak minder tijdsintensief. Tegelijkertijd is een online assessment ook minder persoonlijk.
Bekijk ook wat je rechten zijn als deelnemer.

De onderdelen van een assessment

Een assessment bestaat meestal uit 5 onderdelen: een interview, capaciteitentests, persoonlijkheids- en motivatievragenlijsten en een of meerdere praktijkopdrachten. De volgorde van deze onderdelen, de lengte en de inhoud ervan kunnen echter per organisatie en per functie verschillen.

Interview

Een assessment begint meestal met een gesprek met een psycholoog, hoewel sommige bureaus er ook mee afsluiten. Aan de hand van het CV wordt dan de loopbaan, motivatie, persoonlijkheid, interesses, ambities en vaardigheden van een kandidaat besproken. Hierbij zal de psycholoog ingaan op de competenties waarop je wordt getest.

Capaciteitentests

Achter de computer of soms nog met pen en papier wordt er een aantal capaciteitentests afgenomen. Dit zijn intelligentietests die een beroep doen op je denksnelheid. Voorbeelden zijn: verbale analogieën, cijferreeksen en figuurreeksen. Het doel van een capaciteitentest is niet direct een IQ-score uit te rekenen, maar juist te kijken hoe je op een specifiek vlak (verbaal, cijfermatig of analytisch) presteert in vergelijking met mensen met een vergelijkbaar opleidingsniveau. Vervolgens wordt bekeken of jouw denkniveau overeenkomt met de functie waarop je solliciteert.

Persoonlijkheids- en motivatievragenlijsten

Tijdens een assessmentdag wordt er ook een aantal persoonlijkheidvragenlijsten ingevuld. Deze vragen soms naar algemeen gedrag: wie je bent en hoe je je gedraagt. Andere vragen specifiek naar hoe je je gedraagt op je werk (bijvoorbeeld hoe je leiding geeft). Bij deze vragenlijsten moet je vaak een oordeel geven over een stelling (eens of oneens) of kiezen wat het meest op je van toepassing is op bijvoorbeeld een 5-puntsschaal (van'helemaal niet mee eens' tot 'helemaal mee eens'). Daarnaast kunnen er ook vragenlijsten worden ingezet die een beeld geven van jouw belangrijkste motivatoren in het werkende leven.

Praktijkopdrachten

Een groot deel van een assessmentdag wordt besteed aan praktijkopdrachten. Meestal zul je één à twee (hoewel soms ook wel drie) van deze opdrachten moeten uitvoeren. Afhankelijk van het doel of welke functie (en dus welke competenties) je wordt getest zullen deze variëren. De opdrachten doen meestal geen aanspraak op je specifieke kennis van een bepaald onderwerp, maar richten zich op je vaardigheden. De materie kan dus als 'onbekend' op je overkomen, maar dat geldt voor alle kandidaten en zo is de procedure voor iedereen vergelijkbaar. De meest voorkomende opdrachten zijn:

Gesprekssimulatie

Een gesprekssimulatie kent verschillende vormen. In ieder geval krijg je vooraf een situatiebeschrijving. Je hebt maar kort de tijd om het gesprek voor te bereiden en daarna wordt je geconfronteerd met de rollenspeler, die de rol van je gesprekspartner op zich neemt. Als je voor een leidinggevende functie komt, krijg je meestal te maken met een gesprek met een van je werknemers. Vaak is er een probleem met deze werknemer. Je moet hem of haar aanspreken op het gedrag (corrigeren), maar er ook voor zorgen dat diegene weer enthousiast aan het werk gaat (motiveren). Andere vormen van gesprekssituaties zijn: een gesprek met een klant (om te kijken hoe je commerciële en klantgerichte vaardigheden zijn) of een gesprek met een collega (om het samenwerken te meten). Soms krijg je te maken met twee rollenspelers: bijvoorbeeld tijdens een werkoverleg, een presentatie opdracht of een onderhandelingssituatie.

Presentatie en Fact-finding

Om je analytische- en adviesvaardigheden te meten, kun je een presentatieopdracht of een Fact-finding krijgen. Tijdens een presentatieopdracht krijg je een heleboel informatie over een bepaald probleem. In een beperkte tijd (meestal een uur), moet je hier een eigen visie op geven. Deze oplossing mag je presenteren aan een of meerdere tegenspelers, die de rol van opdrachtgever op zich nemen. Na je korte prestatie worden er (soms pittige) vragen gesteld. Een Fact-finding werkt precies andersom: je krijgt vooraf zeer weinig informatie. Bij je tegenspeler moet je vervolgens informatie over het probleem inwinnen. Dit doe je door het stellen van vragen. Nadat de tijd hiervoor is afgelopen, moet je je oordeel over het probleem vormen. Je tegenspeler gaat vervolgens in discussie met je over je argumentatie en beslissingen. Hij of zij kan je nieuwe informatie geven, om te zien hoe je daarop reageert. In een Fact-finding wordt gekeken, hoe je informatie inwint en hoe je daarmee beslissingen maakt. De opdracht wordt dan ook vaak ingezet voor analytische functies zoals beleidsfuncties of functies bij de politie.

Planning, Nota of Postbak

De gesprekssimulatie, presentatieopdracht en de fact-finding zijn interactieve opdrachten (je krijgt te maken met een rollenspeler). Er zijn echter ook niet interactieve opdrachten. Zo kan je bijvoorbeeld gevraagd worden om een planning te maken. Er wordt dan gekeken hoe efficiënt je werkt, welke afspraken je prioriteit geeft en hoe je je tijd gebruikt. Het schrijven van een nota behoort ook tot de mogelijkheden. Dit kan varëren van het schrijven van een brief (aan een klant), het opmaken van een gespreksverslag of het schrijven van een beleidsnota. Ten slotte is een postbak, ook wel In-basket genoemd, een bekende opdracht. Hierbij ben je leidinggevende binnen een organisatie en vind je allerlei memo's in je 'postvak'. Je moet prioriteiten stellen en acties uitzetten om je collega's in beweging brengen. Kortom een postbak meet hoe je de zaken organiseert, delegeert en controleert. Omdat je bij deze opdracht niet te maken krijgt met een tegenspeler moet je er voor zorgen dat je duidelijk en kort en bondig opschrijft wat je plannen zijn.