Hulp bij het vinden van het juiste assessment

Nederland is een van de voorlopers in de inzet van psychologische tests en assessments. Niet alleen grote en kleine adviesbureaus bieden ze aan, maar er zijn ook steeds meer online assessments te koop. Daarnaast zijn er nog legio werving & selectiebureaus, detacheringkantoren en uitzendorganisaties, die on-the-side ook een 'psychologisch kandidaat-profiel' of 'persoonlijkheidschets' aanbieden. Er zijn veel verschillen tussen deze oplossingen in prijs en kwaliteit.
Hoe kan jij als HRM-er, manager of kandidaat uit al deze mogelijkheden het juiste bureau en assessment kiezen?
Binnenkort publiceert Alles over Assessments hier een assessmentkiezer, waarmee u op basis van een paar vragen inzichtelijk krijgt welk assessment voor u het meest geschikt is.

Keuzecriteria voor een goede selectie van assessmentbureaus

Aan de hand van de belangrijkste criteria, bieden we je een leidraad om op zoek te gaan naar de beste oplossing voor jou. Bij het kiezen van een geschikt assessmentbureau is er een aantal punten waarop je kunt letten. Als je op onderstaande criteria selecteert, is de kans groot dat je een geschikt bureau vindt.

Specialisme van het assessmentbureau & Achtergrond, kennis en ervaring van de adviseurs

Ten eerste: De kennis en kunde van het assessmentbureau. Bijna elk bureau pretendeert assessments op elk gebied te kunnen afnemen. Echter heeft bijna elk bureau een bepaalde hoek waarin ze vooral actief is. En omdat vergelijkbaarheid tussen kandidaten essentieel is voor een goed assessment, is het belangrijk om te weten in welke branche of specifiek functietype het bureau is gespecialiseerd. Vraag dus door naar de specialisatie van het bureau. Bijvoorbeeld in welke branche test het bureau meestal? Is dat de overheid, non-profit of het bedrijfsleven? Of juist in de technische of financiële sector? En vervolgens: welke functies test het bureau meestal? Testen ze op leidinggevend niveau of met name op uitvoerend niveau?

En wat voor adviseurs heeft het bureau zelf in dienst? Hebben de adviseurs zelf in het bedrijfsleven of bij de overheid gewerkt? Hoe goed kennen ze bedrijven waarvoor ze testen? En zijn het allemaal psychologen of komen de adviseurs ook uit andere disciplines?

Kwaliteit van de intake- en terugkoppelprocedure

Naast de kwaliteit van de adviseurs, is het minstens zo belangrijk dat het bureau een gedegen intake doet. De adviseur moet weten waarop hij test. Wat is de exacte vraagstelling? Om welke functie gaat het en welke competenties zijn nodig om succesvol te functioneren? Hoe ziet het vervolg van het assessment eruit? Contact met P&O of HR-afdeling en/of met het management is hierin essentieel. Het opstellen van een competentieprofiel en het definiëren van de definities van de competenties zijn van groot belang. Als deze niet goed zijn afgestemd op de context, wordt er op de verkeerde inhoud getest. Een goed assessmentbureau zal dus nooit volstaan met alleen het opvragen van het functieprofiel.
Ook de wijze van terugkoppelen geeft aan of het bureau kwaliteit hoog in het vaandel heeft staan. Na afloop van het assessment zal een goede adviseur contact opnemen om de resultaten toe te lichten en checken of er vragen zijn. Dit is niet alleen handig voor de aanvrager van het assessment, maar ook de adviseur leert hiervan. Een goede adviseur zal zelfs na verloop van tijd nog eens contact opnemen om te zien of zijn advies is uitgekomen en opgevolgd.

Kwaliteit van de rapportage

Het rapport wordt vaak gezien als het eindproduct van een assessment. Met dit document gaan de aanvrager en de kandidaat aan de slag. Rapporten schrijven is een tijdrovende en daardoor dure aangelegenheid. Een adviseur is er vaak net zoveel tijd aan kwijt als het afnemen van het assessment zelf. Sommige bureaus laten de computer liever het werk voor hen doen. Het resultaat is vaak lappen tekst en veel vakjargon. Hoewel dit professioneel oogt, kunnen de opdrachtgever en de kandidaat er zelf vaak weinig mee. Een goed rapport is door de adviseur zelf geschreven en blinkt uit in bondigheid en helderheid. Ongeveer een tot twee kantjes tekst moet voor een goede adviseur voldoende zijn om de boodschap krachtig over te brengen. Veel bureaus werken ook met staafdiagrammen of tabellen in hun rapport. Dit biedt overzicht en is een goed vertrekpunt om op basis van deze scores een kandidaat wel of niet aan te nemen of om een ontwikkelplan op te stellen. Maar ook hier geldt: een aantal overzichten is prettig, maar pas op voor rapporten met een groot aantal (computergegenereerde) diagrammen of tabellen. Professionele bureaus hebben overigens altijd voorbeeldrapportages beschikbaar. Vraag ze gerust op.

Kwaliteit van de tools: IQ-test, persoonlijkheids- en motivatievragenlijsten en praktijkopdrachten

Met het vinden van een goed bureau alleen, ben je er nog niet. Misschien nog belangrijker is wel de inhoud van het assessment. Een standaard assessment bestaat uit 4 onderdelen; een interview, een IQ-test, persoonlijkheids- en motivatievragenlijsten en praktijkopdrachten. Alle onderdelen kennen hun eigen haken en ogen als het op de kwaliteit aankomt.

Lees meer over de kwaliteit van assessmentbureaus.

Het interview

Het interview wordt meestal afgenomen door de adviseur. Al eerder hebben we uitgelegd dat het belangrijk is dat de kennis en kunde van het bureau, en daar bedoelen we dan vooral de adviseurs mee, aansluit bij het type organisatie en de functie waarvoor ze een advies uitbrengt. Daarnaast is het natuurlijk ook belangrijk dat de interviewvaardigheden van de adviseur van een hoog niveau zijn. De meeste bureaus zullen gebruik maken van een criteriumgericht interview, meestal via de STAR-methodiek. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat deze techniek de beste voorspellende waarde heeft. Een persoonsgericht interview, op basis van bijvoorbeeld de familie en jeugd van de kandidaat heeft een veel lagere voorspellende waarde.

IQ test

Wanneer we bij de IQ-test aankomen, ook wel capaciteitentest genoemd, wordt het voor een leek lastig een om een goed beeld te vormen van de kwaliteit van de test. Het is in ieder geval essentieel dat er capaciteitentests worden gebruikt met normgroepen die up-to-date zijn. Er zijn nog steeds veel bureaus die IQ-tests afnemen die in de jaren tachtig zijn gemaakt en geijkt. Aangezien het gemiddelde IQ van mensen in de loop van de jaren is toegenomen, zal de score die de kandidaat van vandaag behaald beter zijn wanneer je deze met de normgroepen uit de jaren '80 vergelijkt dan wanneer je zijn score met zijn leeftijdsgenoten vergelijkt. Het beeld wat van de kandidaat uit de capaciteitentest naar voren komt is dus niet betrouwbaar.
Tot slot is het belangrijk wat voor soort IQ-test er wordt afgenomen. Vaak bestaat een IQ-test uit een aantal onderdelen; bv. taalkundig, cijfermatig, abstract-analytisch en ruimtelijk inzicht. Maar welke onderdelen wegen het zwaarst? Moet een jurist even zwaar worden beoordeeld op zijn cijfermatig inzicht als een accountant?

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Er zijn veel soorten IQ-tests, maar er zijn nog veel meer persoonlijkheidsvragenlijsten op de markt. Over het algemeen geldt het credo; hoe korter de test, hoe onbetrouwbaarder de uitkomst. Testleveranciers pretenderen soms de menselijke ziel te kunnen blootleggen met een test met de invulsduur van slechts een kwartiertje. Het invullen van een goede persoonlijkheidsvragenlijst kost al snel 30 tot 45 minuten.

Let er ook goed op wát de test precies aan persoonlijkheid meet. Zoomt de vragenlijst in op wensen en behoeften of juist op kwaliteiten en capaciteiten? Ook hier geldt: hoe uitgebreider de uitkomst, hoe lager de kwaliteit. Sommige tests pretenderen niet alleen de persoonlijkheid, maar ook de managementkwaliteiten, samenwerkingscompetenties, stressbestendigheid en rol in het team te kunnen bepalen.

Laat het bureau dus uitleggen voor welk deel van persoonlijkheid ze welke test inzetten. Een goed bureau kan je hierin uitleg geven. Bovendien zullen ze altijd voor meer dan één test kiezen, om de resultaten onderdeling te kunnen vergelijken.
Een goede adviseur kan niet alleen de tests uitstekend analyseren, maar ook het juiste testprogramma opzetten.

Praktijkopdrachten

Het laatste onderdeel van het assessment zijn de praktijkopdrachten. Meestal zijn dit rollenspellen, postbakoefeningen of andere praktische opdrachten. Net zoals bij de persoonlijkheidsvragenlijsten zijn er tal van praktijkopdrachten. Het ontwikkelen van een goede praktijkopdracht kost veel tijd en geld. Laat je dus niet verleiden door bureaus die snel praktijkopdrachten op maat kunnen maken. Zoals gezegd is de onderlinge vergelijkbaarheid essentieel om een goed assessment te kunnen afnemen. Een goed assessmentbureau heeft dus een goed portfolio van verschillende praktijkopdrachten, dat ze regelmatig inzetten voor verschillende kandidaten en opdrachtgevers.

Daarnaast is het ook hier belangrijk om te weten wat de praktijkopdrachten precies meten. Het ene gesprek met een klant is het andere nog niet. Er zijn bijvoorbeeld verschillen tussen een accountmanager die werkt voor veel kleine klanten en vooral aan acquisitie doet en een accountmanager van een grote klant, die vooral aan relatiebeheer doet. Houdt de praktijkopdracht hier rekening mee?

Ditzelfde geldt voor managers (geven ze leiding aan specialisten of juist aan productiemedewerkers), adviseurs (helpdesk of beleidsadvies) en ga zo maar door.

Registraties: Het NIP

Veel assessmentbureaus prijken met de NIP-aantekening voor hun adviseurs. Hoewel deze registratie een goed criterium kan zijn om voor een bureau te kiezen, is dit géén kwaliteitsgarantie.

Het NIP is het Nederlands Instituut voor Psychologen, de beroepsorganisatie voor psychologen. Omdat psycholoog geen beschermde titel is, en dus iedereen zichzelf psycholoog mag noemen, heeft het NIP deze titel in het leven geroepen. Adviseurs die deze registratie hebben, zijn afgestudeerd psycholoog aan een erkende universiteit. Daarnaast hebben ze aantoonbaar ervaring opgedaan in het testen van mensen.

De NIP-registratie zorgt dus dat de psycholoog aan bepaalde minimale criteria voldoet. Echter zegt deze aantekening niets over de kwaliteit van de tests, vragenlijsten en praktijkopdrachten die de psycholoog gebruikt. Waarom is deze registratie er dan wel? De registratie zorgt er vooral voor dat de rechten van de kandidaat zijn beschermd. Een psycholoog NIP moet altijd toestemming krijgen van de kandidaat om de testresultaten aan de opdrachtgever terug te koppelen. Wanneer een medewerker dus niet wil dat zijn werkgever de resultaten inziet, die soms confronterend kunnen zijn, heeft hij dus recht om de rapportage te blokkeren. Daarnaast kan een kandidaat ook een klacht formuleren tegen de psycholoog, wanneer er sprake is geweest van een slechte procedure. Het NIP neemt deze klacht dan in behandeling. De psycholoog krijgt dan eventueel een berisping.

Maar let goed op. Veel bureaus zeggen dat hun organisatie is aangesloten bij het NIP of dat hun adviseurs werken volgens de regels van het NIP. Dit betekent nog niet dat elke individuele psycholoog op eigen titel lid is van het NIP. Alleen dan kan het NIP klachten in behandeling nemen als een kandidaat bezwaar wil aantekenen.

De prijs van een assessment

Tot slot de prijs van een assessment. Een goed assessment kost tijd en aandacht van adviseurs. Een volledig selectie-, ontwikkel- of loopbaanassessments bestaat uit een intake, een interview, capaciteitentests, meerdere persoonlijkheids- en motivatievragenlijsten, praktijkopdrachten, een schriftelijke rapportage en een terugkoppeling. Hiervoor wordt meestal tussen de 1200 en 2000 euro gevraagd, afhankelijk van de complexiteit van de functie of vraagstelling. Meer eenvoudige procedures, zoals het afnemen van een capaciteitenonderzoek of vragenlijst waarvoor geen uitgebreide rapportage of analyse nodig is, kost meestal een paar tientjes.

Conclusie en Advies

Nederland is een van de grootste afnemers van assessments ter wereld. Hierdoor is de kwaliteit van een assessment vaak hoog, maar er zijn veel onderlinge verschillen tussen de bureaus. Er zijn veel spelers op de assessmentmarkt.

Wij raden je aan om aan de hand van ons criterialijstje op zoek te gaan naar het bureau dat het beste bij je past. En als je er niet uit komt, stuur ons eens een mail. Wij helpen je graag verder.